click tracking

По собственному желанию. Почему уходят сотрудники?

po-sobstvennomu-zhelaniu-1
Увольнение — это проблема: нужно раскидать задачи другим людям, найти человека на замену, обучить его. Если сотрудник проработал в компании пять-семь лет и приобрел редкие навыки, проблема усугубляется.

Дмитрий Снисарь — психолог с одиннадцатилетним стажем. Владимир Железняк — менеджер в ИТ: за последние 14 лет он работал в нескольких ИТ-компаниях и прошел путь от разработчика до руководителя и менеджера продукта.
Вместе они ведут блог об отношениях в профессиональной сфере и помогают компаниям строить крепкие рабочие коллективы. Они рассказывают, почему увольняются сотрудники.

Многие узнают себя в этой истории.

Внутреннее увольнение

Обычно перед фактическим увольнением сотрудник переживает внутреннее увольнение. Мысленно он уже уволился, но его физическая оболочка продолжает работать. Причины бывают разные:

не может найти новую работу;
собирается оформить ипотеку, нужны справки о доходе;
ждет отпуска;
нравится добираться до работы пешком;
чувствует обязательства перед начальником;
хочет закончить проект;
ждет декрета.

Решение об увольнении приходит не внезапно. Для любого сотрудника это борьба:
Ура! Новая интересная работа! → Работа мне нравится. → Работа напрягает. → Посмотрю, нет ли предложений получше? → Разошлю резюме.

Если вы пребываете в состоянии внутреннего увольнения, ваш день выглядит примерно так:
Вы приползаете на работу и идете с коллегой за кофе. По пути вы встречаете других коллег, здороваетесь, ехидничаете на тему вчерашнего собрания.

Плететесь к рабочему месту, оцениваете объем работы, думаете, как бы избавиться от части задач. Открываете Фейсбук, читаете новости, «чтобы потом не отвлекаться».

Теперь можно приступать к работе. Вставляете наушники и включаете музыку погромче. Если не отвлекут, более-менее продуктивно работаете до обеда. Все время смотрите на часы. Ровно к обеду вы уже подгоняете коллег в столовую. Чтобы поесть, вам хватает и 20 минут, но вы же не дурак тратить обеденный перерыв на работу. Поэтому еще 40 минут вы слоняетесь, читаете статьи, с азартом наблюдаете за игрой коллег в пинг-понг.

После обеда день кажется бесконечным. Вы смотрите на часы и с ужасом думаете, как соврать начальнику, если спросит о результатах за день. Но он не спрашивает. Вместо этого собирает планерку.

Идете на планерку. В одной руке — кофе, в другой — телефон. Садитесь подальше и играете в 2048. Выступающие умники говорят опасную, вредную чушь, но вам плевать.

Возвращаетесь на рабочее место, кое-как дорабатываете до конца дня и идете домой. Выходите с работы и чувствуете облегчение. Особенно если это пятница. Дома о работе — ни слова. После работы вы живете полной жизнью, на работе — существуете.

Иногда внутреннее увольнение длится годами. Человек понимает, что знаний для работы получше ему не хватает, и начинает себя оправдывать: «какая разница, где работать? Везде одно и то же», «я не могу сейчас рисковать, на мне два кредита, а ситуация в стране нестабильная». Либо просто игнорирует свою апатию и по привычке ставит рекорды в 2048.
po-sobstvennomu-zhelaniu-2

Симптомы

Внутреннее поведение несложно определить:

У сотрудника скучающий вид, новости в компании встречает без инициативы, в рабочих обсуждениях не участвует.

Сотрудник ленится. Неохотно принимает новые задачи, делает работу медленно. Качество не изменилось, но исправляет одно и то же задание по 3-4 раза.

Критикует. Замечает плохое и редко говорит хорошее о компании. ДМС и бесплатный тренажерный зал принимает как должное. Зато если завис компьютер, сотрудник возмущается и говорит, что так работать невозможно.

Дистанцируется. Обедает в одиночестве, не участвует в общих разговорах.

Не ставьте диагноз на ходу. Среди ваших сотрудников наверняка есть тихие интроверты и хронические социопаты. Возможно, работа их вполне устраивает, просто они не привыкли делиться чувствами и высказывать мнение при всех.

Но если раньше подобных симптомов за сотрудником не наблюдалось, бейте тревогу.
po-sobstvennomu-zhelaniu-3

Диагностика мотивов

Внутреннее увольнение всегда связано с мотивацией. Когда сотрудник устраивался на работу, у него были мотивы. Мотивы не удовлетворяются — появляется желание сменить работу. Значит, работаем с мотивацией.

Решите для себя, хотите ли удержать сотрудника. Если нет, заранее подумайте, как его заменить.

Но если сотрудник ценный, его еще можно вернуть.

Выясните, что сотрудника мотивирует. Не вызывайте его к себе в кабинет, это только напугает. Разговоритесь с ним в непринужденной обстановке: выловите в коридоре, подойдите на корпоративе, остановитесь у кофейного аппарата. Начните разговор с шутки, чтобы сотрудник расслабился. Вопросы не должны вызывать слишком сильных эмоций:

— Слушай, тебя вчера не было на работе, ты же дочку в первый класс отводил. И как впечатления? В какую школу отдали?

Когда сотрудник расслабится, переходите к главному:

— Да, дети быстро растут. Андрей, ты же был на вчерашнем собрании. Как ребята восприняли новости? Что вообще думают про обстановку в компании? А то не все хорошо отреагировали, переживаю, не обидел ли я кого-то.

Хитрость в том, что вы спрашиваете про весь коллектив или конкретного человека, а собеседник на самом деле делится собственным мнением:

— Я не знаю, мне кажется, все расстроены, что в прошлом месяце премию не получили.

— Я не уверен, возможно, всех угнетает, что приходится последние две недели работать в авральном режиме.

— Я слышал, что людям обидно, что они так долго работали над проектом, а в итоге он оказался никому не нужен.

Чем чаще вы задаете вопросы сотруднику, тем лучше понимаете, что для него важно: деньги, отдых, признание.

Лечение

Когда разобрались с мотивами, начинаем планомерную работу.

Деньги. Зарплата либо не дает чувства безопасности, либо сотрудник считает ее несправедливой.

Вторая проблема сложнее и завязана на эмоциях. Человек сравнивает свою зарплату с зарплатой на аналогичных позициях, либо с зарплатой начальника: «Вот директор только бумажки раскладывает по стопкам, а получает в 7 раз больше нас».

Если сотрудник вам важен, поговорите с ним. Узнайте, какая зарплата его бы устроила. Если не можете повысить зарплату, поищите другие пути решения: предложите работать удаленно и фрилансить. Но заранее обговорите, что будете делать, если качество работы снизится.

Оценка. Людям важно получать похвалу от авторитетного человека. Иначе мотивация падает: человек старался, вложил душу, задерживался на работе, а начальство принимает как должное.

Часто сотрудники сами дают понять, что нуждаются в одобрении. Человек приходит показать работу, смотрит с ожиданием, невзначай упоминают о своей заслуге.

Хвалить тоже надо правильно. Сплошная похвала выглядит неискренне. Поэтому надо давать полную оценку работы: скажите сотруднику, что он сделал хорошо, объясните, почему, упомяните о недостатках.

Перспектива роста. Этим фактором чаще всего прикрываются при увольнении: «Я здесь два года работаю, задачи повторяются, хочу развиваться дальше». Обычно это вранье: человек просто стесняется сказать, что его уже здесь все бесит, включая начальника.

Но если вы и сами видите, что человек достиг потолка, поговорите с ним. Обсудите будущее компании, покажите перспективу. Но только не врите — поставите себя в глупое положение.

Если перспектив нет, найдите для сотрудника новое поле деятельности: предложите обучать новичков, оптимизировать процессы компании, провести семинар.

Возможно, сотрудника это не заинтересует. Тогда честно скажите, что не хотите его терять, но поддерживаете его желание расти. Попросите дать вам время, чтобы найти замену, и помочь с обучением новичка. Только все делайте честно и искренне. Тогда сотрудник не заподозрит вас в манипуляции и сам захочет помочь.

Самостоятельность. Сотрудник хочет брать на себя ответственность, а от него требуют все согласовывать. Часто это недовольство выливается в конфликты.
Изменить это несложно: если сотрудник достаточно опытный, обсудите с ним, за какие решения он может отвечать самостоятельно. Задайте вопрос из серии: «А что, если…?». Например, что будет, если он сам примет решение, оно окажется неверным и компания потеряет клиента? После этого расширяйте зону ответственности сотрудника.

Желание быть полезным. Сотрудник ходит изо дня в день в офис, а сам мечтает спасать уссурийских тигров.
Поручите ему разработать волонтерский проект для компании. Выясните, что сотрудник понимает под пользой. Пусть сам напишет план, наметит бюджет, соберет команду. Если не можете выделить бюджет, пусть сотрудник организует сбор вещей для детского дома или соберет группу доноров крови. Либо ваша компания шьет носки, тогда выделите партию для нуждающихся. Для компании это пиар, для сотрудника — дополнительная мотивация. Поручите проводить волонтерские акции регулярно.

Только не давайте волонтерскую активность в нагрузку к работе. Обговорите время, которое сотрудник будет на нее тратить, снимите часть задач. В противном случае сотрудник будет думать, что кроме него это никому не нужно, и почувствует себя козлом отпущения.

Профилактика

Внутреннее увольнение дешевле предотвратить, чем искоренить. Вот несколько способов:

Проводите встречи с каждым сотрудником один на один по 10-15 минут раз в два месяца. Обсуждайте результаты работы, выслушивайте идеи, задавайте вопросы. Такие встречи помогут вам вовремя заметить внутреннее увольнение.
Каждый руководитель понимает необходимость разговоров один на один, но мало кто находит на это время. Поэтому разговор один на один можно совместить с рабочей задачей: сотрудник приходит с результатом работы, вы обсуждаете его и заодно задаете более общие вопросы. Так вы разбираетесь в настроении и мотивации сотрудника и не тратите слишком много времени.

Ведите запись достижений сотрудника. Это даст вам полное видение того, что делает сотрудник для компании, чем он полезен и насколько сложно его будет заменить в случае увольнения.

Часто спрашивайте мнение сотрудников. Давайте им понять их значимость. Так сотрудники будут чувствовать, что несут ответственность за компанию. Будете им говорить, что незаменимых нет — получите текучку и кучу проблем с продуктивностью. Будете показывать, что цените, — получите уважение и верность коллектива.

Внутреннее увольнение долго развивается, мешает продуктивности и в итоге выливается в фактическое увольнение. Оно может сильно пошатнуть работу компании. Поэтому нужно постоянно заниматься мотивацией сотрудников. Это большая, ресурсоемкая работа. Но если возьметесь за нее, взамен получите замотивированных, продуктивных и довольных сотрудников.

Источник

Оставь свой комментарий